Les conventions de « dédit-formation »

Lors de la formation d’un salarié, il peut arriver que l’employeur fasse signer un avenant ou une convention de « dédit-formation » .

Mais quelles en sont les conditions ?

Pièces de 1€ (CC kikki99)

Pièces de 1€ (CC kikki991)

Chapitre 1. Définition

La clause de dédit-formation est une clause par laquelle l’employeur s’engage à financer une formation d’un salarié sous réserve que :

  • que celui-ci reste à son service pendant une durée donnée (typiquement de 1 à 4 ans),
  • ou que celui-ci rembourse, totalement ou partiellement cette formation si la première condition n’est pas remplie.

Elle permet à l’employeur de favoriser la qualification de ses salariés tout en les incitant à rester auprès de lui le plus longtemps possible.

Remboursement d'un dédit formation ? (Library of Virginia)

Remboursement d’un dédit formation ? (Library of Virginia2)

Chapitre 2. Validité

Pour être valide, il est nécessaire que cette clause respecte toutes les conditions suivantes :

  1. elle ne doit pas viser une formation dans le cadre d’un contrat de professionnalisation (L6325-15 du code du travail3) ;
  2. sur le montant à rembourser :
    • ce montant doit constituer une véritable contrepartie d’un engagement financier de l’employeur en plus de ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles (Cass. soc. n°90-45374 du 5 janvier 19954),
    • ce montant doit être proportionné aux frais effectivement engagés par l’employeur (Cass. soc. n°00-42909 du 21 mai 20025) et ne doit pas être une somme forfaitaire quelconque et/ou disproportionnée ;
  3. elle ne doit pas priver le salarié de sa faculté de démissionner ;
  4. elle doit faire l’objet d’une convention particulière, distincte du contrat de travail (Cass. soc n°01-43651 du 4 février 20046) :
    • conclue avant le début de la formation,
    • précisant la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur,
    • précisant le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié.
  5. elle ne doit pas être rédigée dans le cadre d’un contrat de professionnalisation (L6325-15 du Code du travail3) ;
  6. elle doit permettre aux salariés de connaitre précisément la portée de son engagement (la date de la formation, sa nature, sa durée, son coût réel pour l’entreprise ainsi que le montant et les modalités du remboursement mis à la charge du salarié) (C. Cass. soc.9 février 2010, n°08-444777).

Chapitre 3. Mise en œuvre

Section 3.1. Démission

La clause de dédit-formation a pour vocation de s’appliquer :

Section 3.2. Licenciement

Lors d’un licenciement (sans faute grave ou lourde), il n’y a pas lieu d’appliquer cette clause puisque c’est l’employeur qui prend l’initiative de la rupture (C. Cass. soc. 10 mai 2012, n°11-105719), y compris en cas de prise d’acte du salarié (C. Cass. soc. 11 janvier 2012, n°10-1548110).

En revanche, si le licenciement est fait pour faute grave (et a fortiori, pour faute lourde), la clause de dédit s’appliquera (Cass. soc n°04-42660 du 14 décembre 200511)

Section 3.3. Prise d’acte de la rupture du contrat de travail

La clause de dédit ne s’applique pas si le salarié prend acte de la rupture et que cette rupture est reconnue comme étant imputable à l’employeur (Cass. soc. n°87-43787 du 4 juillet 199012).

Chapitre 4. Montant à rembourser

Comme indiqué plus haut, le montant à rembourser doit :

  1. constituer une véritable contrepartie d’un engagement financier de l’employeur en plus de ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles (Cass. soc. n°90-45374 du 5 janvier 19954) : en d’autres termes, l’employeur ne peut pas demander un remboursement de dépenses obligatoires,
  2. être proportionné aux frais effectivement engagés par l’employeur (Cass. soc. n°00-42909 du 21 mai 20025) ;

Ainsi, doivent notamment être exclues du montant à rembourser :

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