Différence entre faute grave et faute lourde, les conséquences juridiques

Lorsque l’on discute avec certains dirigeants, responsables d’entreprise, etc. il peut arriver que l’on soit surpris de la non-maîtrise de certains sujets pourtant fondamentaux.

Afin de remédier à cette carence, regardons aujourd’hui ensemble la qualification des fautes des salariés :

  • qu’est ce qu’une faute grave ?
  • quelles sont les différences entre faute grave et faute lourde lors d’un licenciement ?

Chapitre 1. La faute grave

Même si elle y est citée à de nombreuses reprise, la faute grave n’est pas définie dans le code du travail1.

Ainsi, il est nécessaire de regarder dans la jurisprudence afin d’en établir une définition précise. Selon une jurisprudence établie (cour de cassation, ch. soc., 26 février 1991, n° pourvoi 88-449082 et cour de cassation, ch. soc., 23 février 2005, n° pourvoi 02-463313), une faute grave est constituée si la faute :

  • constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou de la fonction du salarié ;
  • est d’une telle importance qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans la société pendant la durée du préavis ;
  • n’a pas encore été sanctionnée.

Mais attention ! La gravité de la faute ne peut pas s’analyser in abstrato : de nombreux facteurs extérieurs peuvent influer sur sa qualification.

  • la dangerosité de la faute pour les autres salariés ou les locaux ;
  • l’ancienneté du salarié ;
  • la tolérance antérieure de l’employeur ;
  • les conséquences du maintien de l’employé dans l’entreprise ;
  • la provocation par l’employeur ;
  • les usages professionnels ;
  • etc.

Section 1.1. Les conditions

1.1.1. Obligations découlant du contrat de travail

La faute grave peut être liée à une inexécution du contrat de travail :

  • abandon de poste (Cass., ch. soc., 29 mars 2012, n° 11-119284) ;
  • absence prolongée ou absences fréquentes (même courtes) non justifiées (Cass, ch. soc., 21 juin 2006, n° 04-458605) ;
  • refus d’exécuter des tâches prévues dans le contrat (Cass, ch. soc., 21 octobre 2009, n° 08-432196).

La faute grave peut également être certains types de négligences (attention : la simple incompétence n’est pas une faute grave, voir Cass, ch. soc., 21 mai 1997, n°94-441987) :

  • les négligences fautives répétées de la part du salarié (Cass., ch. soc., 3 novembre 2011, n° 10-196688) comme des erreurs comptables répétées pour un commissaire au compte, la méconnaissance des règles de l’art par un salarié, etc.

La faute grave peut également être un manque de loyauté de la part du salarié :

  • vol d’argent, de produits ou d’information appartenant à l’entreprise (Cass, ch. soc., 20 juin 2012, n° 11-177949) ;
  • non dénonciation d’un vol dont un salarié a été le témoin (Cass., ch. soc., 1er décembre 2011, n°09-7120410)
  • dénigrement de son employeur (Cass., ch. soc. 3 décembre 2008, n° 07-42331 et 07-4233211),
  • usage d’un téléphone de l’entreprise à des fins personnelles, de façon continuelle et journalière (Cass. ch. soc., 11 juillet 1995, n° 94-4020512)
  • emprunt d’une machine ou d’un véhicule de l’entreprise sans autorisation pour un usage personnel (Cass., ch. soc., 27 janvier 1993, n° 92-4084913)
  • participation directe d’un salarié à la création d’une société concurrente à celle de son employeur (Cass., ch. soc., 17 octobre 2000, n° 98-4173214).

La faute grave peut également être liée à l’alcool :

  • état d’ébriété régulier sur son lieu de travail pouvant ternir l’image de la société ou pouvant être dangereuse (Cass. ch. soc., 9 février 2012, n° 10-1949615)

La faute grave peut également être une indiscrétion :

  • présence de documents confidentiels chez soi, amenés simplement par curiosité (Cass. ch. soc. 22 septembre 2009, n° 08-4187316 et Cass. ch. soc. 3 mars 2009, n° 07-4322217) ;
  • lecture d’un courrier “très confidentiel” non adressé à l’employé (Cass ch. soc 7 juin 2000, n° 98-4212118).

La faute grave peut également être un manquement “social” dans le contexte du travail :

  • violences, injures, etc. à l’encontre de ses collègues ou de ses responsables (Cass., ch. soc., 21 novembre 2012, n° 11-2305419)
  • harcèlement sexuel ou comportement notoirement indécent (Cass., ch. soc., 9 février 2012, n° 10-2612320)

1.1.2. Impossibilité du maintien dans la société

Il faut faire attention ici.

Une faute grave est une faute qui “rende impossible le maintien du salarié dans l’entreprise” . Ainsi, si un salarié est licencié pour faute grave, il est important que celui-ci soit mis à pied à titre conservatoire sans attendre.

En particulier, il ne faut pas laisser le salarié exécuter son préavis (même par “gentillesse“). A défaut, le licenciement sera invalidé (Cass., ch. soc., 4 juin 1992, n° 90-4069121).

1.1.3. Faute non-sanctionnée

Une faute ne peut être sanctionnée qu’une seule et unique fois.

Si jamais, suite à la faute grave de son salarié, l’employeur décide de prononcer un blâme, une mise à pied à titre disciplinaire (sans salaire), une rétrogradation, etc. il lui sera alors impossible de licencier ce salarié pour le même motif.

Attention, les mises à pied à titre disciplinaire et à titre conservatoire sont peut-être syntaxiquement très proches mais juridiquement très différentes :

  • une mise à pied à titre disciplinaire est une sanction : c’est une mise à pied et à durée déterminée qui vise à priver le salarié d’une partie de son salaire ;
  • une mise à pied à titre conservatoire n’est pas une sanction : c’est une mise à pied à durée indéterminée dont le but est de se protéger de son salarié.

Lorsque l’employeur prononce une mise à pied à titre conservatoire en cas de faute grave, il est nécessaire d’engager dans les plus brefs délais une procédure de licenciement : à défaut, les juges risquent de requalifier cette mise à pied comme une sanction (Cass., ch. soc., 1 décembre 2011, n° 09-7295822).

Section 1.2. Les conséquences

En cas de licenciement pour faute grave, le salarié :

Chapitre 2. La faute lourde

La faute lourde est en réalité une faute grave (mais encore plus grave).

C’est une faute, d’une exceptionnelle gravité, commise avec l’intention de nuire à l’employeur (Cass. ch. soc. 27 novembre 2012, n° 11-2281026).

Section 2.1. Les conditions

Toutes les conditions cités plus haut pour la faute grave restent valables et doivent être remplies.

De plus, dans le cas de la faute lourde, l’intention de la faute est primordiale : il faut que celle-ci est été commise dans l’intention de nuire à l’employeur.

Bref, il faut le qualifier la faute in concreto.

Section 2.2. Les conséquences

En cas de licenciement pour faute lourde, le salarié (comme pour la faute grave) :

De plus, le salarié perdra toute indemnité compensatrice de congés payés (i.e. son solde de congés et de RTT disparaitra tout bonnement, L3141-26 du code du travail27). Seuls la participation et l’intéressement ne lui seront pas confisqués.

L’employeur pourra également engager la responsabilité civile du salarié (Cass. ch. soc. 21 octobre 2008, n° 07-4080928). Cette responsabilité peut être recherchée devant le conseil des prudhommes.

Contrairement à une idée assez répandue, le salarié n’est pas privé de chômage !

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2 Comments:

  1. Bonjour,
    Le plus généralement l’abandon de poste pourra être sanctionné par un licenciement pour faute grave. La Cour de cassation admet toutefois quelques exceptions faites par des cours d’appel.
    Bien cordialement.

  2. Bravo, il faut faire de l’information sur les licenciements pour faute grave et pour faute lourde. Employeurs et salariés doivent être bien informés de ce que sont les fautes graves et lourdes, mais aussi les fautes légères et sérieuses, pour faire la différence. Bien informés les salariés seront plus prudents, mieux informés les employeurs sauront dans quelles limites ils peuvent sanctionner les fautes.

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