Peut-on critiquer son employeur ?

Vous pourriez penser que la question est un peu rhétorique, et pourtant !

Nous allons le voir, cela n’est pas si simple…

Chapitre 1. Définition du devoir de réserve

L’employé a, vis-à-vis de son employeur, un « devoir de réserve » .

Ce devoir de réserve trouve son origine dans l’article 1134 du code civil1 et est consacré par une jurisprudence fournie.

En effet :

[Les contrats] doivent être exécutées de bonne foi.

Ainsi, l’employé doit être loyal à son employeur, tant pendant les horaires de travail qu’en dehors, et doit tâcher de ne pas lui nuire.

De manière évidente, il faut bien distinguer critique (qui est admise) et dénigrement (qui est majoritairement interdit comme nous allons le voir).

Chapitre 2. Les frontières de ce devoir de réserve

Il faut bien comprendre que ce devoir de réserve n’est pas un « devoir universel » : le salarié peut continuer à penser du mal de son patron 🙂

Mais où s’arrête-t-il ? Quelles en sont les frontières ?

Pour se fixer les idées, prenons quelques exemples…

Section 2.1. Le dénigrement oral dans la sphère professionnelle

Imaginons la situation suivante : vous rentrez dans le bureau de votre boss et vous commencer à l’insulter, la porte étant ouverte et tout le monde entendant la joyeuse conversation avec votre patron.

Doigt d’honneur (phgaillard20012 CC)

Cette exacte situation a dû être jugée par les juges de la cour de cassation (Cass. soc. 25 juin 2002, n°00-440013) :

Mais attendu qu’ayant constaté, par motifs propres et adoptés, qu’à l’occasion de sa visite à l’entreprise, le salarié avait eu des propos particulièrement insultants et injurieux consistant notamment dans le dénigrement des services et des membres du personnel de l’entreprise et entendus en dehors du bureau où ils étaient tenus, la cour d’appel a pu décider qu’il avait ainsi manqué à son devoir de loyauté et commis une faute grave ;

Section 2.2. Le dénigrement par e-mail dans la sphère professionnelle

Imaginons un autre cas : votre boss vous énerve et vous envoyez un mail à une dizaine de collègues. Malheureusement pour vous, un des ces collègues le transfère à votre patron (ou alternative possible, votre employeur le trouve sur votre poste de travail, sous toutes les réserves de l’article Respect de la vie privée et outils de travail en entreprise4).

Oooh miracle ! C’est également les situations rencontrées dans les trois décisions de la cour de cassation du le 2 février 2011, pourvoi n°09-723135, n°09-724496 et n°09-724507.

Ce qu’il faut retenir, ici, c’est que ces courriers n’ont pas été considérés comme étant des correspondances privées mais professionnelles car, respectivement :

  • des messages électroniques en relation avec l’activité professionnelle, et durant le temps de travail ne sont pas un message privé ;
  • des messages électroniques ayant des objets non « personnels » , en relation avec l’activité professionnelle, ne sont pas non couverts par le secret de la correspondance (ce qui pourrait être discutable au regard des dernières jurisprudences mais bon… ne débattons pas ce sujet ici).

Section 2.3. Le dénigrement sur les réseaux sociaux dans la sphère publique ( ?)

La question, ici, est de savoir si le dénigrement est réalisé dans la sphère privée (ou non) lorsqu’il est réalisé sur les réseaux sociaux comme FaceBook.

Bien entendu, cela dépend…

Les nombreuses décisions, qui peuvent être trouvées en la matière, permettent de tracer (de manière assez précise) les bords de ce qui est acceptable ou non : il ne faut pas que le message posté soit destiné ou accessible à une population dépassant le cadre de la famille ou des amis proches.

A parti de ce postulat de base, regardons quelques situations pouvant présenter une certaine difficulté.

2.3.1. Les amis de mes amis peuvent accéder à mes messages

Le Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt (19 novembre 2010)8 a eu récemment à se prononcer sur le licenciement de salariés d’Alten qui avait, sur FaceBook, fait référence à leur appartenance à un « club des nuisibles » , club ayant pour objectif de nuire à leur employeur.

Leurs pages Facebook étaient paramétrées pour être visible de leurs « amis » , mais aussi des « amis » de leurs « amis » .

Cependant, un des « amis » de ces employés a réalisé une capture d’écran et l’a envoyée à l’employeur qui les a licencié, suite à plusieurs procédures disciplinaires.

En premier lieu, il est fait observer que Monsieur François C. a choisi dans le paramètre de son compte, de partager sa page Facebook avec « ses amis et leurs amis » , permettant ainsi un accès ouvert, notamment par les salariés ou anciens salariés de la société Alten Sir ; il en résulte que ce mode d’accès à Facebook dépasse la sphère privée et qu’ainsi la production aux débats de la page mentionnant les propos incriminés constitue un moyen de preuve licite du caractère fondé du licenciement.

Dès lors, l’employeur n’a pas violé le droit au respect de la vie privée de la salariée.

NOTA : La cour d’appel a invalidé ce jugement mais pour des raisons très différentes des motifs mentionnés ci-dessus et sans se prononcer dessus.

2.3.2. J’ai 8000 amis sur les réseaux sociaux

Je pense que les juges auraient exactement la même interprétation que précédemment : 8000 amis, cela ressemble plus à une communauté publique accessible par tous.

Carte des amis sur FaceBook (Tychay9 CC)

Section 2.4. Le dénigrement dans la sphère privée

Sujet ô combien complexe…

Les juges semble tolérer le dénigrement réalisé dans la sphère privée.

A mon sens, cette apparente tolérance est, en fait, liée à la problématique de la légalité de la preuve, mais aussi au respect de la vie privée.

2.4.1. La légalité de la preuve

Je vous rappelle que si l’employeur a accès, de manière illégale, à un message privé le dénigrant, il ne pourra pas l’utiliser en justice comme preuve (voir le Respect de la vie privée et outils de travail en entreprise4).

Le dénigrement ne pourra donc pas être sanctionné.

Une telle illégalité peut trouver sa source, par exemple, dans le secret des correspondances.

2.4.2. Le respect de la vie privée

Quand bien même la preuve du dénigrement serait acquise de manière légale, il faut faire attention au respect de la vie privée.

(Andreas-Photography10 CC)

En effet, la vie privée de l’employé (qui se réduit malheureusement comme peau de chagrin d’années en années) doit être préservée. La vie privée peut être définie comme l’ensemble des interactions qu’un individu réalise avec des personnes proches et de manière habituelle (sa famille, ses amis proches, etc.)

Ainsi, si un mail privé dénigrant est transféré ou rapporté par un des destinataires à l’employeur, il me semble que ce mail ne pourrait pas être utilisé contre son auteur pour un éventuel licenciement.

Cette dernière situation a été récemment illustrée par l’actualité : un employé de TF1 (Jérôme Bourreau-Guggenheim11) a envoyé, depuis sa messagerie personnelle, un mail à sa députée (Mme de Panafieu) pour lui demander de voter contre la nouvelle loi HADOPI.

Après quelques transferts, ce mail est arrivé dans les main de la direction de TF1 qui a décidé de licencier son salarié en 2009.

La décision du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt est attendue pour le 1er juin 2012. Je ne manquerai pas de vous faire un petit bilan de cette décision quand elle sera disponible.

Mise à jour : 31 décembre 2012

Un de mes lecteurs m’indique que je suis passé complétement à côté de la décision. Honte à moi !

Ainsi la décision du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt est sortie et celui-ci a considéré que le licenciement était sans cause réel et sérieuse.

Vous trouverez cette décision ici12 (je ne l’ai malheureusement pas trouvé en PDF).

Par ailleurs, vous noterez que les juges n’ont pas retenu l’atteinte au secret des correspondances en considérant que l’email avait été remis spontanément par la ministre à l’employeur.

Pour appuyer mon raisonnement, je citerai une récente décision de la cour d’appel de Rouen (15 novembre 2011)13 :

L’existence d’un tel paramétrage ne résulte ni des mentions figurant sur la copie de la page Facebook litigieuse, ni de la seule circonstance que cinq autres salariées ont participé aux échanges. Elle ne peut davantage être déduite de la manière dont l’employeur a pris connaissance des propos échangés, ce dernier n’ayant pas précisé les conditions dans lesquelles il s’en était procuré la reproduction, de telle sorte qu’il ne peut être exclu qu’elle provienne de l’une des personnes ayant seules participé aux échanges.

Le jugement sera donc infirmé et le licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Le passage en gras montre bien que, si la conversation privée avait été transmise par un des participants à cette conversation à l’employeur, cette conversation serait resté privée et n’aurait pas pu être utilisée pour un licenciement.

« Wait and see » …

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3 commentaires

  1. bonjour, je voudrais écrire un livre qui raconte des histoires sur ce que j’ai vecue et vu et constatés dans mon ancien organisme public. je ne fais pas de diffamation mais j’ai pas de preuves puisque je raconte seulement des histoires que j’ai vécues et mes constats sur le role du directeur et les problèmes de management.
    est ec que j’ai le droit ou bien je pourrais être poursuivi de non respect du secret professionnel etc…?
    merci de m’aiclairer.

  2. La decision du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt est tombee. Le licenciement a bien ete considere comme abusif.

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