Peut-on être licencié à cause de son odeur ?

Cela nous est tous arrivé : rencontrer un nouveau collègue et soudain, une odeur prégnante atteint nos narines… respiration retenue, il faut vite chercher un échappatoire !

Devant ce problème de “vivre-ensemble” , l’employeur peut-il contraindre un de ses employés à se laver, à changer de T-Shirt ou de chaussettes ?

Un salarié peut-il être licencié à cause de son odeur et de la gène induite pour ses collègues ?

Chapitre 1. L’accompagnement et l’analyse préalable

Même si vous pensez que cette étape n’est qu’une étape “humaine” ou “sociale” , elle est également indispensable juridiquement.

Bref, pas de précipitation : le licenciement ne doit intervenir qu’en dernier recours ! (vous savez : le lièvre et la tortue… tout ça, tout ça ! )

wallyg (CC)

Section 1.1. Des entretiens discrets et mesurés

Il faut tout d’abord aborder le problème directement avec l’employé.

Bien entendu, il faut le faire en respectant la dignité du salarié et sans le “jeter en pâture” à la foule déchainée de ses collègues du bureau.

Le 7 février 2012, la cour de cassation a rappelé (n° de pourvoi 10-18686) que l’utilisation de qualificatifs dénigrants pour qualifier l’odeur de son salarié était punissable. En l’espèce, l’employeur avait parlé de “gangrène” et “d’incontinence” alors que cela n’était pas le cas.

Bref, soyez factuel et prenez date par écrit de ces entretiens.

Section 1.2. L’implication du médecin du travail

Il est également utile de vérifier avec le médecin du travail que la mauvaise odeur corporelle n’a pas une origine médicale.

Celui-ci peut alors échanger avec le salarié et envisager toutes les solutions possibles.

Le médecin peut également, en fonction des cas, déclarer le salarié inapte à occuper son poste. Cette possibilité est ouverte par l’article L1226-2 et suivants du code du travail.

Chapitre 2. Un licenciement ?

Comme nous allons le voir, le licenciement n’est pas toujours possible.

SIDWilliams (CC)

Section 2.1. Si l’odeur est lié à un manque d’hygiène

L’article L4122-1 du Code du travail impose à chaque salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité :

Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Cet article peut servir de base à un licenciement si, de manière certaine, l’odeur provient d’un manque d’hygiène (refus de prendre des douches, de changer de vêtements, etc.)

Néanmoins, la preuve peut être délicate à apporter.

La cour d’appel d’Agen a, par exemple, considéré le 18 novembre 2003 (n°02/846) que le licenciement de Claire R. était injustifié malgré le fait que ces collègue affirmait que “l’odeur forte de sa transpiration rendait son bureau inaccessible” . En effet, les juges ont considéré que la faute grave invoquée était incompatible avec le fait qu’aucune mise en garde n’ait été adressée à la salariée durant les 13 premiers mois de son contrat.

Section 2.2. Si l’odeur est lié à un problème médical

L‘article L1132-1 du code du travail rappelle que :

[… ] aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire [… ] en raison de son état de santé ou de son handicap.

Donc, vous aurez maintenant compris l’intérêt de se rapprocher du médecin du travail… Les hauts magistrats de la cour de cassation le rappelle d’ailleurs assez souvent (voir n° pourvoi 08-40156 ou encore 99-41738) :

Attendu qu’il résulte de ce texte qu’aucune personne ne peut être sanctionnée en raison de son état de santé ;

Il existe pourtant des situation où l’on comprenne que l’employeur ne souhaite pas maintenir son salarié à son poste :

  • Un vendeur dont la transpiration fait fuire les clients ;
  • Un cuisinier qui imprègne de son odeur ses plats ;
  • etc.

Mais attention ! “Absence de licenciement pour raison de santé” ne signifie pas “aptitude du salarié au poste” .

Dans de telles situations, le médecin du travail peut, en effet, déclarer le salarié inapte à son poste. La procédure est prévue par l’article R4624-31 du code du travail :

Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du salarié à son poste de travail que s’il a réalisé :

1° Une étude de ce poste ;

2° Une étude des conditions de travail dans l’entreprise ;

3° Deux examens médicaux de l’intéressé espacés de deux semaines, accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires.

Suite à cette déclaration d’inaptitude, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié au sein de son entreprise (ou dans une entreprise du groupe), à adapter son temps de travail, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail.

Si par malheur le reclassement s’avère impossible (et seulement dans ce cas là), une procédure de licenciement pourra être engagée.

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