Peut-on refuser un poste à un candidat pour des raisons religieuses ?

Les questions religieuses peuvent soulever de véritables questions de société, même pour une société laïque comme la notre.

Imaginons la situation suivante : une personne voilée se présente pour un entretien d’embauche à un poste de consultant informatique, l’employeur est-il en droit de conditionner son embauche au retrait du voile ?

Chapitre 1. Principe : la non-discrimination

L’article L1132-1 du code du travail2 est assez clair sur le principe :

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement [… ] en raison [… ] de ses convictions religieuses, [ou] de son apparence physique.

Ainsi, le principe de non-discrimination est clairement posé (et cela est heureux).

Bien entendu, ce principe s’applique également à un grand nombre d’autres raisons :

  • origine,
  • sexe,
  • orientation ou identité sexuelle,
  • âge,
  • nation ou race,
  • opinions politiques,
  • activités syndicales,
  • etc.

Chapitre 2. Les exceptions : la discrimination non-arbitraire

Néanmoins, le principe de non-discrimination ne doit pas être interprété de manière restrictive : ce principe est plutôt un principe de non-discrimination arbitraire.

Ainsi, l’article L1133-13 du code du travail dispose :

L’article L. 1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

Ainsi, il est nécessaire de vérifier trois conditions lors de la mise en œuvre d’une “discrimination” (i.e. différence de traitement) :

  • la discrimination doit répondre à une exigence essentielle et déterminante ;
  • l’objectif doit être légitime ;
  • l’exigence doit être proportionnée.

Comme il peut être assez complexe d’établir des règles précises, je vais plutôt vous donner quelques exemples.

Section 2.1. Tenues vestimentaires pour les vendeurs

Dans certaines circonstances, il est possible d’imposer à ses salariés un code vestimentaire ou d’interdire certains vêtements (comme des voiles).

En effet, une salarié, vendeuse d’articles de mode féminin, devait s’habiller en adéquation avec l’image véhiculée par la boutique de mode : elle devait ainsi refléter la tendance en raison de son rôle de conseil à la clientèle (CA Saint-Denis de la Réunion 9 septembre 1997, 97/703306).

Section 2.2. Boucherie et contact avec du porc

Un salarié chargé de la manutention de la viande dans un rayon boucherie ne peut pas invoquer sa croyance religieuse afin de refuser d’effectuer son travail et de manipuler du porc.

L’employeur n’était pas tenu de l’informer de cette caractéristique et n’a pas commis de faute en demandant au salarié d’exécuter la tâche pour laquelle il a été embauché (C. Cass. ch. soc. 24 mars 1998 n°95-447385).

Section 2.3. Tenue dans une crèche (Baby Loup)

Le port du hijab (voile) pour une salarié d’une crèche privée n’est pas considérée comme respectant les principes de laïcité et peut fonder un licenciement si la salarié refuse de le retirer.

En effet, la cour a estimé que les enfants accueillis dans cette crèche ” compte tenu de leur jeune âge, n’avaient pas à être confrontés à des manifestations ostentatoires d’appartenance religieuse “. ” Les restrictions ainsi prévues apparaissent dès lors justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées” (CA Versailles, 27 octobre 2011).

Mise à jour : 19 March 2013

La cour de cassation est revenue sur cet arrêt (C. Cass. ch. soc. 19 mars 2013, n°11-28.8456) et a déclaré le licenciement non-justifié.

Elle a estimé que le licenciement de cette salariée constituait “une discrimination en raison des convictions religieuses” et devait être “déclaré nul” :

Qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait constaté que le règlement intérieur de l’association Baby Loup prévoit que ” le principe de la liberté de conscience et de religion de chacun des membres du personnel ne peut faire obstacle au respect des principes de laïcité et de neutralité qui s’appliquent dans l’exercice de l’ensemble des activités développées par Baby Loup, tant dans les locaux de la crèche ou ses annexes qu’en accompagnement extérieur des enfants confiés à la crèche ” , ce dont il se déduisait que la clause du règlement intérieur, instaurant une restriction générale et imprécise, ne répondait pas aux exigences de l’article L. 1321-3 du code du travail et que le licenciement, prononcé pour un motif discriminatoire, était nul, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres griefs visés à la lettre de licenciement, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ;

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